Webinar Desarrollo del Talento en OBS

La conferencia será retransmitida online simultaneamente para España, Latinoamérica y Reino Unido y permitirá la participación en tiempo real a través del chat y las redes sociales.

Aqui os dejo el link, http://www.onlinebschool.es/

Actualización del post 15/06/2011.

Más abajo el video de la entrevista-resumen de la sesión.

Muchas gracias a todos los participantes por vuestros mensajes, emails, twitts y por vuestros comentarios, nos vemos en el siguiente Webinar el 12 de julio ("Cómo ser el elegido").

 

Y de confianza..., cómo vamos?

Índice IESE de Incertidumbre Económica
El índice general I3E refleja la amplitud de las variaciones de la tasa de crecimiento diaria de cuatro variables económico-financieras representativas de la situación de la economía. El índice está ajustado de modo que su valor medio en la década 2000-2009 es de 100. En la práctica el valor se mueve entre 0 y 200. Valores del índice menor que 100 indican una incertidumbre económica inferior al promedio de la década anterior, y valores del índice por encima de 100 indican una mayor incertidumbre económica.

La Tabla también muestra los índices parciales de incertidumbre. La incertidumbre que ocasiona el IBEX 35, la de la tasa de cambio $/€, la del precio del petróleo y la del bono español a 10 años. Estos cuatro índices parciales también tienen un valor medio de 100, y se mueven entre 0 y 200. A mayores valores de los índices, mayor incertidumbre.

Separating your personal and professional lives online

Here is a very interesting video interview of CBS Interactive, within the Leadership section reports.

How do you know where to draw the line? Social media strategy coach Cathy Brooks says to be thoughtful about what you post: both your friends and coworkers are watching and you can't take it back.



It sounds interesting, is worth thinking about it ..

Competitividad, una salida hacia delante

Después de la tribuna sobre productividad y salarios, toca hablar de competitividad en las empresas. Os dejo aquí la última tribuna que he escrito para el periódico El Comercio (edición de Asturias).

Cuando aún resuenan los “tambores de debate” sobre la productividad y los salarios en España y la comparativa con nuestros socios europeos, vuelve a cobrar importancia la necesidad de que la economía española en su conjunto y en particular sus empresas, ganen en competitividad. Según el Global Competitiveness Report 2010–2011 presentado en el último World Economic Forum, España se sitúa en la posición 42 del ranking de competitividad mundial, bajando desde la posición 33 del ranking 2009-2010 y por detrás de países como Tailandia, República Checa, Omán o Brunei. Pero no nos equivoquemos, salvo Alemania y los países nórdicos el resto de Europa no ocupa posiciones destacadas en el ranking. Aquí es donde surge la estrategia “Europa 2020” con el objetivo de un crecimiento inteligente, sostenible e integrador y con dos pilares básicos: innovación y talento.

Aunque en general España necesita mejorar en todos los factores que considera el citado informe -salvo infraestructura, dado su crecimiento en los últimos años-, es claramente la innovación nuestra asignatura pendiente. Por ello hoy, cuando se percibe cierto hilo de luz al final del túnel, es más cierto que nunca que aumentar la competitividad de nuestras empresas frente a un mercado global, es un hito crucial.


Otra forma de potenciar la innovación
Nuestro país necesita y le debe a las generaciones venideras, llevar a cabo cuanto antes la transición hacia un modelo empresarial basado en la innovación. Es triste leer estadísticas que hablan de que el 31% de las pymes españolas le dedican un 0% de presupuesto a este capitulo o que el 71% dedican menos del 3% (según el Institut Cerdà). Estos datos denotan que todavía vemos la innovación como un gasto no rentable. Tradicionalmente en España, se relaciona innovación con tecnología y sectores industriales (mayoritariamente maquinaria, almacenes e infraestructura informática), cuando en el resto del mundo, se relaciona innovación con estrategias, negocios y nuevas formas de hacer las cosas. Esto significa que se forma a las personas y se les incentiva a pensar en hacer las cosas distintas y buscar así la diferenciación para poder crecer. Sin embargo en España nos quedamos anclados en hacer una y otra vez lo mismo, lo que nos lleva a pensar que estamos entendiendo la innovación de una forma diferente.

Dicen los estudios sobre la pyme española (que representan el 98% de nuestras empresas), que -además de lo ya mencionado- existen tradicionalmente otras barreras a la innovación: la capacidad de financiación (sobretodo en empresas pequeñas), el funcionamiento del sistema de transferencia tecnológica (en lo referente a la colaboración Universidad-Empresa) y un adecuado capital humano.

Apuesta por el talento
A los efectos positivos de la innovación (mejoras de productividad, reducción de costes y precios, diferenciación y creación de productos, aumento de la calidad de productos y servicios…) se ha unido recientemente el “capital intangible”. Según el Banco Mundial (2006), el capital intangible puede representar hasta el 77% de la riqueza de un país, entendiendo como capital intangible la suma del capital humano, la infraestructura institucional y el capital social (la confianza en el país y la capacidad para trabajar por un proyecto común). Coincidiendo con el Banco Mundial y curiosamente cuando esos “tambores de debate” repicaban la necesidad de disminuir los costes laborales como vía para aumentar la productividad, el World Economic Forum destacaba el capital humano como uno de los principales elementos clave. ¡Si señores y señoras!, aquello que llevamos años diciendo los que nos dedicamos a la gestión de personas, resulta ser unos de los elementos intangibles que mayor peso tiene en la competitividad de las empresas. Ahora también son lo economistas los que apuestan por ello.

Resulta paradójico que la realidad actual de las empresas europeas demuestre que los trabajos de alto valor añadido e intensivos en conocimiento son los que más se están incrementando año tras año, siendo además los mejor retribuidos. Frente a estos, los trabajos con procesos rutinarios o que menor valor añadido aportan están decreciendo en todos los países europeos. Digo paradójico, porque precisamente es España uno de los países de la OCDE a la cabeza en cuanto a jóvenes graduados (entre 25 y 29 años) con empleos por debajo de su capacidad potencial, un increíble 43% de talento desaprovechado. ¿Verdad que no se entiende en un país que exporta talento y en el que existen casi 5 millones de parados?

Debemos concienciarnos de que el capital humano es el factor clave en la transformación del potencial innovador en realidades que aporten valor al mercado, ningún país u organización puede mantener su competitividad sin talento.

Dado este escenario, ¿está preparada Asturias para este reto?, según el Índice de Competitividad Regional 2010 (ISCRE), Asturias se sitúa en la 11ª posición entre las regiones españolas, bajando 2 posiciones en el ranking desde el año 2008. Quizás si apostamos decididamente por el binomio innovación-talento, algún día lleguemos a trabajar un 19% menos, que son las horas anuales que un español trabaja de más frente a un alemán. Aún así, en productividad nos ganan por goleada.

¿Cómo ser el elegido?

El pasado 14 de abril en el campus de Madrid de EAE Business School, impartimos una conferencia para todos los participantes y antiguos alumnos de programas executive, con el título ¿Cómo ser el elegido?..

Gracias a mi amiga Rosa de Michael Page por buscar tiempo para la sesión y por sus -como siempre- inestimables aportaciones en el evento.

Os dejo video-entrevista previa a la conferencia.

Os deja también la presentación que utilizamos en la sesión. Espero que os guste!

Cómo ser el elegido the humantouch

¿La clave de la productividad está sólo en los salarios?

Reproduzco la última tribuna que he escrito para el periódico El Comercio (edición de Asturias).

El salario medio en España en 2008 se situó en 25.208 euros brutos. Siendo el alemán de 41.400 euros, ¿cómo es posible que sus empresas sean más productivas?

Hace ya bastantes años, el consejero delegado de una empresa farmacéutica me
preguntaba cuál era la decisión que yo tomaría para reducir el creciente absentismo en su compañía. A lo que un joven consultor le contestó que no existe una única medida a llevar a cabo que por sí sola reduzca esa problemática, sino un conjunto de medidas, acciones y herramientas de gestión de impacto indirecto que, junto con una voluntad y compromiso compartidos, acaben desembocando en una mejora sustancial de los índices de absentismo.

Al igual que entonces, parece que en esta ocasión tendremos que abordar nuestras dificultades bajo diversas perspectivas. Recordemos que una empresa que retenda
aumentar su productividad deberá aumentar el diferencial entre el valor añadido que produce y los recursos consumidos para producir ese valor añadido. Según el Banco de España, si comparamos los costes salariales unitarios (CLU, coste salarial / productividad) en nuestro país desde 1999, observamos que han crecido un 8% más que el promedio europeo y un 20% con respecto a Alemania. Esto significa que comparativamente en España los salarios han subido demasiado y la productividad laboral ha ido acumulando un importante retraso.

Pero, ¿es posible reproducir el 'milagro alemán' con solo ligar los aumentos salariales a la productividad? Es cierto que debemos ser más competitivos y bajar los costeles salariales unitarios, y para ello o aumentamos la productividad o contenemos las subidas salariales. Hasta ahora hemos optado más decididamente por la segunda opción. Un dato significativo. El salario medio en España en 2008 se situó en 25.208 euros brutos. Siendo el alemán de 41.400 euros, ¿cómo es posible que sus empresas sean más productivas? Porque la competitividad no lo es por salarios, sino más bien por la aportación real de cada empleado a la compañía, es decir, su contribución al negocio.

Algunas medidas para mejorar la productividad y alinear los incrementos salariales a la mejora de la competitividad empresarial serían:

• incrementos salariales ligados al crecimiento previsto para un sector o industria especifica (con un horquilla mínimomáximo que permita a la empresa adaptar los incrementos a sus circunstancias específicas)
• complementos variables ligados a la productividad de la empresa (que permita una mayor correlación entre los salarios y el crecimiento del negocio)
• y complementos variables ligados al cumplimiento de objetivos del empleado (que posibilite retribuir la contribución a la compañía de forma individual)

Todo ello aplicando las actuales herramientas y metodologías de gestión de personas, a sabiendas de las dificultades de implantar determinadas políticas en una cultura como la nuestra donde apenas está extendida la retribución variable.

Ya sabemos que la teoría dice que para aumentar la productividad o bien reducimos los costes (incluyendo los de la fuerza laboral) o bien incrementamos los ingresos, pero, ¿y de todo lo que está entre ambos? Para aumentar de forma sostenible en el tiempo nuestra productividad y permitir que las empresas españolas sean más competitivas, necesitamos avanzar en la formación y profesionalización de las plantillas, en el uso de las tecnologías, en la eficiencia y los nuevos métodos de gestión; aumentar la inversión en I+d+i, la innovación en procesos productivos o en servicios de valor añadido: mejorar la toma de decisiones., sin olvidar que nuestro mercado laboral y nuestro modelo de relaciones laborales adolece de medidas que lo doten de mayor flexibilidad.

'The Economist', en su reciente estudio sobre los puestos de trabajo en relación a su nivel de responsabilidad y retribución, expone que los trabajos de responsabilidad y retribución media están decreciendo en todos los países europeos, debido a que son trabajos con un alto porcentaje de procesos rutinarios, que la tecnología hace irrelevantes y por ello son sustituibles. Los puestos de responsabilidad y retribución baja no pueden ser sustituidos y siguen necesitando a una persona física detrás, si bien necesitan de poca formación. Los puestos de responsabilidad y retribución alta son intensivos en conocimiento, procesos de abstracción y analíticos, por lo que no pueden ser sustituidos. Sin lugar a dudas, ya estamos en la era del conocimiento.

Asturias fue la comunidad autónoma con menor crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) entre 2000-2009, y es sobradamente conocido el talento y potencial de los profesionales asturianos. Queda mucho por hacer. Pongámonos a trabajar decididamente.

Os dejo el link de la edición digital del periódico: http://www.elcomerciodigital.com/v/20110222/opinionarticulos/clave-productividad-esta-solo-20110222.html

Scientifically-Proven Ways to Be Happier

How can you be happier? Professors at Stanford University’s School of Business and Wharton, are here to help us. Noting that inquiries into money and happiness have found surprisingly few correlations between the two.

The results? Here are five guidelines that can use to increase their happiness:

1. Spend time with the “right people.” Sounds simple. But who exactly are the right people? Unfortunately, they’re generally not your office mates, who are the ones people tend to spend the most time with. The people that make you happiest will generally be friends, family, and romantic partners. That’s why one the most powerful influencers of general happiness is whether or not someone has a “best friend” at work and whether or not they like their boss.