Cuestión de talento

Reproduzco mi última tribuna de opinión en el periodico El Comercio. Con este, comienza una serie de 3-4 artículos bajo el nombre de "Cuestion del Talento".

Qué mejor forma de iniciar una serie de artículos agrupados bajo el titulo 'Cuestión de talento' que comenzar explicando qué es, de qué se compone o cómo se reconoce el talento individual en nuestras organizaciones.

La época que nos ha tocado vivir está llena de múltiples paradigmas, tendencias y modas (más o menos estables en el tiempo), donde -particularmente en el mundo empresarial- predominan dos elementos que nos impactan constantemente: la diferenciación y la atracción.

Diferenciarse es una de las estrategias organizativas más utilizadas para competir en base al valor añadido que aportan productos y servicios. El factor humano es uno de esos elementos diferenciadores, clave en una economía donde el sector servicios/comercio representa el 77,5% del total de las empresas españolas (datos INE-2010). En un mercado laboral cada vez más competitivo, cada vez más europeo y donde hay de todo., es esencial poder discriminar a los buenos colaboradores, de los mejores y de los no tan buenos. Por ello, las empresas ponen en marcha o simplemente dan visibilidad en el mercado a aquellos elementos propios de su cultura o gestión que consideran pueden atraer o favorecer la captación de las personas con las mejores cualidades. Es decir, las empresas más competitivas quieren a los mejores profesionales y saben que los mejores quieren trabajar en las mejores empresas.

Aunque la definición de lo que es el talento debe adaptarse a las necesidades y prioridades de negocio de cada organización, podemos acordar que elementos debemos identificar en un profesional para considerar que tiene talento.En primer lugar conocimientos. Hay que señalar que hoy en día el poseer mayores conocimientos no presupone mayor solvencia profesional, entre otras cosas porque lo verdaderamente importante es el acceso a ese conocimiento y su aplicación a situaciones y problemáticas concretas. Si bien es cierto que ello dependerá de la profesión o trabajo realizado y su nivel de especialización.



Como segundo 'elemento' a identificar, evaluaremos las capacidades con que cuenta esta persona. Y por capacidades entendemos el conjunto de aptitudes, cualidades, recursos y fortalezas, que le permiten sentar las bases para su desarrollo.

Cuando me preguntan si nuestras capacidades vienen en el 'pack' cuando nacemos o se pueden aprender, siempre pongo el mismo ejemplo. Intentad acordaros de vuestra infancia, de cuando estabais en vuestro colegio. Como es natural deseando correr y jugar a todas horas. Al igual que a muchos de vosotros, a mi me llamaba poderosamente la atención cómo uno de mis amigos de aventuras corría mucho más rápido que yo, destacando que yo estaba más bien flacucho y mi amigo tenía cierto volumen (ya me entendéis). Varios años después pude aclarar el misterio: la musculatura del cuerpo humano tiene dos tipos de fibras, blancas y rojas. Las fibras blancas se requieren en actividades o ejercicios muy intensos y rápidos; las rojas para realizar esfuerzos de larga o media duración, donde se exija resistencia. Evidentemente, mi joven amigo tenía más fibras blancas que yo.

Al igual que con la musculatura, cuando nacemos todos traemos en nuestro 'pack' una serie de capacidades más o menos desarrolladas. Si no las potenciamos y entrenamos para su desarrollo, aquellos que han nacido con un 'pack más modesto' pero que las potencian y las entrenan a diario, nos superarán, es decir correrán más que nosotros. Sin embargo, a poco que nosotros pongamos en marcha nuestro 'pack superior' alcanzaremos al resto, he aquí la importancia del esfuerzo y la mejora continua.

Otro elemento clave del profesional con talento es el desempeño, como conjunto de habilidades, comportamientos y formas de hacer (el cómo) que me van a ayudar a conseguir los objetivos y resultados (el qué). Atención a este punto. Si Rafa Nadal no ganase los más importantes torneos, no sería un tenista con talento, tan solo tendría potencial para ello. Es cierto que el potencial es necesario, ya que es la posibilidad de lograr resultados excepcionales en el futuro, pero debe estar unido al compromiso de la persona para lograrlos, compromiso que multiplica todos los elementos anteriores.

Finalmente, es crucial el entorno y el contexto organizativo en el que se desenvuelven. Donde es de esperar un entorno y una cultura organizativas orientadas al logro, que faciliten el desarrollo de ese talento y que potencien aquellos comportamientos más adecuados. De lo contrario limitará el potencial de las personas y su capacidad para lograr los resultados que la organización desea y necesita, sin olvidar que empezaremos a navegar por la peligrosa senda de la fuga de talentos.

Pero, ¿cómo de complejo es identificar personas con talento en mi organización? No es en absoluto complejo, es suficiente con que evaluemos su desempeño y potencial. Pero esto lo trataremos en el próximo artículo.

http://www.elcomercio.es/prensa/20110613/opinionarticulos/cuestion-talento-20110613.html