Y de confianza..., cómo vamos?

Índice IESE de Incertidumbre Económica
El índice general I3E refleja la amplitud de las variaciones de la tasa de crecimiento diaria de cuatro variables económico-financieras representativas de la situación de la economía. El índice está ajustado de modo que su valor medio en la década 2000-2009 es de 100. En la práctica el valor se mueve entre 0 y 200. Valores del índice menor que 100 indican una incertidumbre económica inferior al promedio de la década anterior, y valores del índice por encima de 100 indican una mayor incertidumbre económica.

La Tabla también muestra los índices parciales de incertidumbre. La incertidumbre que ocasiona el IBEX 35, la de la tasa de cambio $/€, la del precio del petróleo y la del bono español a 10 años. Estos cuatro índices parciales también tienen un valor medio de 100, y se mueven entre 0 y 200. A mayores valores de los índices, mayor incertidumbre.

Scientifically-Proven Ways to Be Happier

How can you be happier? Professors at Stanford University’s School of Business and Wharton, are here to help us. Noting that inquiries into money and happiness have found surprisingly few correlations between the two.

The results? Here are five guidelines that can use to increase their happiness:

1. Spend time with the “right people.” Sounds simple. But who exactly are the right people? Unfortunately, they’re generally not your office mates, who are the ones people tend to spend the most time with. The people that make you happiest will generally be friends, family, and romantic partners. That’s why one the most powerful influencers of general happiness is whether or not someone has a “best friend” at work and whether or not they like their boss.

Aprendiendo liderazgo con caballos

Giulio Toscani, director del International MBA de EADA, ha filmado un video muy interesante de una formación vivencial que realizan con caballos. Nos comenta que tiene una gran potencia para desarrollar aspectos como son el liderazgo, la confianza, comunicación y trabajo en equipo. Todos han vuelto impresionados!! Gracias Jordi por este interesante material.

Talento... la dificil tarea de saber reconocerlo y valorarlo.

Las personas aunque aparentemente "normales" en realidad somos seres extraordinarios.

Vengo, maestro, porque me siento tan poca cosa que no tengo fuerzas para hacer nada. Me dicen que no sirvo, que no hago nada bien, que soy torpe y bastante tonto. ¿Cómo puedo mejorar? ¿Qué puedo hacer para que me valoren más?
El maestro sin mirarlo, le dijo: -Cuánto lo siento muchacho, no puedo ayudarte, debo resolver primero mi propio problema. Quizás después... - y haciendo una pausa agregó- si quisieras ayudarme tú a mi, yo podría resolver este problema con más rapidez y después tal vez te pueda ayudar. -E...encantado, maestro- titubeó el joven, pero sintió que otra vez era desvalorizado, y sus necesidades postergadas. -Bien, asintió el maestro. Se quitó un anillo que llevaba en el dedo pequeño y dándoselo al muchacho, agregó - Toma el caballo que está allí afuera y cabalga hasta el mercado. Debo vender este anillo porque tengo que pagar una deuda. Es necesario que obtengas por él la mayor suma posible, pero no aceptes menos de una moneda de oro. Ve y regresa con esa moneda lo más rápido que puedas.

El joven tomó el anillo y partió. Apenas llegó empezó a ofrecer el anillo a los mercaderes. Estos lo miraban con algún interés, hasta que el joven decía lo que pretendía por el anillo. Cuando el joven mencionaba la moneda de oro, algunos reían, otros le daban vuelta la cara, sólo un viejito fue tan amable como para tomarse la molestia de explicarle que una moneda de oro era muy valiosa para entregarla a cambio de un anillo. En afán de ayudar, alguien le ofreció una moneda de plata y un cacharro de cobre, pero el joven tenía instrucciones de no aceptar menos de una moneda de oro y rechazó la oferta. Después de ofrecer su joya a toda persona que se cruzaba en el mercado - más de cien personas y abatido por su fracaso, montó su caballo y regresó. Cuánto hubiera deseado el joven tener él mismo esa moneda de oro. Podría entonces habérsela entregado él mismo al maestro para liberarlo de su preocupación y recibir entonces su consejo y ayuda.

Entrando en la habitación, dijo: -Maestro, lo siento, no se puede conseguir lo que me pediste. Quizás pudiera conseguir dos o tres monedas de plata, pero no creo que yo pueda engañar a nadie respecto del verdadero valor del anillo. -Qué importante lo que dijiste, joven amigo- contestó sonriente el maestro-. Debemos saber primero el verdadero valor del anillo. Vuelve a montar y vete al joyero. Quién mejor que él para saberlo? Dile que quisieras vender el anillo y pregúntale cuánto te da por él. Pero no importa lo que ofrezca, no se lo vendas. Vuelve aquí con mi anillo.

El joven volvió a cabalgar. El joyero examinó el anillo a la luz del candil con su lupa, lo pesó y luego le dijo: -Dile al maestro, muchacho, que si lo quiere vender. Yo no puedo darle más que 58 monedas de oro por su anillo. -58 MONEDAS!!!!!!!!!!!!!!!!! Exclamó el joven. - Sí, replicó el joyero - yo sé que con tiempo podríamos obtener por él cerca de 70 monedas, pero no sé...si la venta es urgente... El joven corrió emocionado a la casa del maestro a contarle lo sucedido. -Siéntate- dijo el maestro después de escucharlo-

Tú eres como este anillo: una joya, valiosa y única. Y como tal, sólo puede evaluarte verdaderamente un experto. ¿Qué haces por la vida pretendiendo que cualquiera descubra tu verdadero valor? Y diciendo esto, volvió a ponerse el anillo en el dedo pequeño.

Todos somos como esa joya, valiosos y únicos, y andamos por los mercados de la vida pretendiendo que gente inexperta nos valore.

EL ANILLO
Cuento Suffí

La Intuición del Líder

Mi amigo Mike George me envía la siguiente reflexión. El auténtico líder no busca la fama ni pide reconocimiento por su liderazgo. La seguridad en sí mismo le permite reconocer sus propias inseguridades. El líder sabe que su autopromoción y su deseo de construir su reputación crean tensión en el grupo desde el momento en que sus miembros advierten que necesita afirmarse. Uno de los signos del líder efectivo es su habilidad para "intuir" cuándo liderar desde el frente, cuándo liderar "junto a", y cuándo liderar desde atrás. Esta "intuición" es saboteada si el líder desea ser visto y reconocido como tal.

La comunicación como elemento esencial del ‘coaching’

Dar y recibir feedback es una parte esencial de la dirección de personas en general, pero resulta especialmente importante en los programas de entrenamiento o ‘coaching’ destinados a mejorar el rendimiento de personas concretas. El feedback como intercambio mutuo de información debe mantenerse durante toda la fase del entrenamiento, a medida que el entrenador y el pupilo identifican los aspectos sobre los que es conveniente trabajar, desarrollan planes de acción conjuntamente, trabajan sobre los problemas y valoran los resultados. ¿Qué es realmente el ‘feedback’? A algunas personas les resulta difícil distinguir el feedback positivo de la alabanza, o el negativo de la crítica, por lo que no está de más aclarar el concepto. La alabanza no deja de ser una simple palmadita en la espalda por un trabajo bien hecho, mientras que el feedback positivo va más allá e identifica las acciones concretas que tienen mérito. Es decir, fundamenta la alabanza con argumentos técnicos o relacionados con la acción. Lo mismo ocurre entre la crítica y el feedback negativo: una crítica contiene pocas explicaciones; el feedback negativo, en cambio, se detiene en los detalles y sienta las bases para discutir y mejorar desde un punto de vista estrictamente profesional. Pautas para proporcionar ‘feedback’ Tenga en cuenta las siguientes consideraciones cuando tenga que dar feedback en cualquier situación: Sea sincero. Proporcione el feedback con la intención clara de ayudar a la otra persona a mejorar. Mantenga la atención en el futuro. Trate de centrarse en cuestiones que puedan volverse a trabajar y mejorar en el futuro. Por tanto, si una acción errónea de uno de sus colaboradores es algo que sucede una sola vez, puede pasarse por alto perfectamente. Céntrese en el comportamiento, no en la persona. Debe dirigir su atención al comportamiento, y no al carácter, las actitudes o la personalidad. De este modo, logrará que la otra persona no se sienta atacada personalmente. Evite las generalizaciones. Cuando tenga que valorar positivamente algo que ha hecho su colaborador, procure que sus comentarios sean específicos y referidos a detalles concretos. Sea realista. Céntrese sólo en factores que la otra persona pueda controlar y no trate de ir más allá de sus posibilidades. Céntrese en mejorar el rendimiento. No recurra al feedback solamente para criticar o destacar un mal rendimiento. Es necesario llamar la atención sobre un trabajo mal hecho, pero es igualmente importante aportar consejos que refuercen lo que se hace bien, porque las personas también pueden aprender de lo que han hecho bien. Ofrezca el feedback en el momento oportuno. Una vez que hay observado un comportamiento que desea corregir o reforzar, proporcione el feedback en cuanto le sea posible. Sólo debe esperar a reunir toda la información necesaria. No obstante, si el comportamiento fuera particularmente molesto, deje pasar un tiempo para que los ánimos se calmen. Cómo recibir el ‘feedback’ El ‘coaching’ es una actividad de doble vía, por lo que tiene que estar preparado para recibir feedback, no sólo para darlo. Si no lo recibe de la otra persona, no puede haber comunicación, y sin comunicación usted nunca sabrá si sus consejos, o el programa mismo, son útiles. Por tanto, debe estimular el feedback de su pupilo con preguntas como “¿Está claro lo que le he explicado?” o “¿Esto es lo que más complicado les resulta?”. Además, cuando esté recibiendo feedback debe prestar toda su atención a la otra persona; puede dejarle claro que lo hace repitiendo cada cierto tiempo lo que oye con sus propias palabras. Otra actitud que debe implantar en su mente es la de separar los hechos de las opiniones. Un hecho es cuando alguien nos señala que un dato está equivocado y nos ofrece el correcto. Una opinión es cuando alguien dice “Eso que me sugiere no se puede hacer”. Debe tratar de convertir las opiniones en información específica, pidiendo siempre que le especifiquen qué es lo que les hace pensar de ese modo. Lo mismo se debe aplicar al feedback positivo: si su colaborador le dice que los consejos que le ha dado le han resultado útiles, pídale que concrete en qué medida le han ayudado. Por supuesto, recuerde agradecer a la otra persona el feedback recibido, ya sea positivo o negativo. Eso mejorará la confianza y será un modelo de comportamiento productivo para la persona a la que está ayudando.