Los responsables de recursos humanos, no tienen clara la Reforma Laboral 2012

• El 41,03% de los encuestados no introduciría ningún cambio en la Reforma Laboral aprobada el pasado febrero, frente a un 42,66% que sí modificaría cómo están tratados algunos de los grandes temas en la norma.
• Hasta un 16,31% declara no conocer el contenido de la Reforma Laboral

La crisis ha puesto de relieve la fragilidad de la economía y lo desfasado de nuestro sistema de relaciones laborales. Con una economía española donde existen 5,6 millones de parados (según los últimos datos de la EPA) era esperada y reclamada por muchos sectores de la sociedad y del mundo de los negocios, una reforma de las normas que rigen el mercado laboral, como  herramienta que dotase de mayor agilidad al sistema de relaciones laborales y facilitase la creación de empleo.

No obstante, la tan esperada reforma, ha suscitado diferentes opiniones en unos y otros sectores sociales. En concreto en el colectivo de los empleadores (profesionales del sector de recursos humanos, profesiones afines y ejecutivos en general) donde la nueva reforma laboral causa opiniones encontradas.Es de destacar que más de la mitad de los encuestados (el 56,52%) considera que las modificaciones introducidas no van a servir para crear empleo. Sorprende además, que uno de los grandes colectivos que deben aplicar las nuevas reglas de juego recogidas en la reforma, declare no conocer el contenido en varios de los grandes temas que aborda, concretamente un 16,31% de los participantes.

"XY generation", lo que comparten suma.

Hace unos meses nos pidieron desde el departamento de Faculty Research de EAE Business School si estaríamos interesados en realizar alguna investigación donde los alumnos del Master en Dirección de Recursos Humanos pudiesen participar. El resultado fueron dos investigaciones de las cuales ya hemos publicado la primera, que os reproduzco.

Desde TheHumanTouch queremos dar las gracias a Virginia Elvira, Dubraska Gámez, Vanesa Peñuelas y Luz Patricia (alumnas del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE Business School) por su dedicación y excelente trababajo y por supuesto al Faculty Research Dp. de EAE por confiar en nosotros una vez más.

Faculty Research: XY generation, lo que comparten suma

Cuestión de talento

Reproduzco mi última tribuna de opinión en el periodico El Comercio. Con este, comienza una serie de 3-4 artículos bajo el nombre de "Cuestion del Talento".

Qué mejor forma de iniciar una serie de artículos agrupados bajo el titulo 'Cuestión de talento' que comenzar explicando qué es, de qué se compone o cómo se reconoce el talento individual en nuestras organizaciones.

La época que nos ha tocado vivir está llena de múltiples paradigmas, tendencias y modas (más o menos estables en el tiempo), donde -particularmente en el mundo empresarial- predominan dos elementos que nos impactan constantemente: la diferenciación y la atracción.

Diferenciarse es una de las estrategias organizativas más utilizadas para competir en base al valor añadido que aportan productos y servicios. El factor humano es uno de esos elementos diferenciadores, clave en una economía donde el sector servicios/comercio representa el 77,5% del total de las empresas españolas (datos INE-2010). En un mercado laboral cada vez más competitivo, cada vez más europeo y donde hay de todo., es esencial poder discriminar a los buenos colaboradores, de los mejores y de los no tan buenos. Por ello, las empresas ponen en marcha o simplemente dan visibilidad en el mercado a aquellos elementos propios de su cultura o gestión que consideran pueden atraer o favorecer la captación de las personas con las mejores cualidades. Es decir, las empresas más competitivas quieren a los mejores profesionales y saben que los mejores quieren trabajar en las mejores empresas.

¿Cómo ser el elegido?

El pasado 14 de abril en el campus de Madrid de EAE Business School, impartimos una conferencia para todos los participantes y antiguos alumnos de programas executive, con el título ¿Cómo ser el elegido?..

Gracias a mi amiga Rosa de Michael Page por buscar tiempo para la sesión y por sus -como siempre- inestimables aportaciones en el evento.

Os dejo video-entrevista previa a la conferencia.

Os deja también la presentación que utilizamos en la sesión. Espero que os guste!

Cómo ser el elegido the humantouch

¿La clave de la productividad está sólo en los salarios?

Reproduzco la última tribuna que he escrito para el periódico El Comercio (edición de Asturias).

El salario medio en España en 2008 se situó en 25.208 euros brutos. Siendo el alemán de 41.400 euros, ¿cómo es posible que sus empresas sean más productivas?

Hace ya bastantes años, el consejero delegado de una empresa farmacéutica me
preguntaba cuál era la decisión que yo tomaría para reducir el creciente absentismo en su compañía. A lo que un joven consultor le contestó que no existe una única medida a llevar a cabo que por sí sola reduzca esa problemática, sino un conjunto de medidas, acciones y herramientas de gestión de impacto indirecto que, junto con una voluntad y compromiso compartidos, acaben desembocando en una mejora sustancial de los índices de absentismo.

Al igual que entonces, parece que en esta ocasión tendremos que abordar nuestras dificultades bajo diversas perspectivas. Recordemos que una empresa que retenda
aumentar su productividad deberá aumentar el diferencial entre el valor añadido que produce y los recursos consumidos para producir ese valor añadido. Según el Banco de España, si comparamos los costes salariales unitarios (CLU, coste salarial / productividad) en nuestro país desde 1999, observamos que han crecido un 8% más que el promedio europeo y un 20% con respecto a Alemania. Esto significa que comparativamente en España los salarios han subido demasiado y la productividad laboral ha ido acumulando un importante retraso.

Pero, ¿es posible reproducir el 'milagro alemán' con solo ligar los aumentos salariales a la productividad? Es cierto que debemos ser más competitivos y bajar los costeles salariales unitarios, y para ello o aumentamos la productividad o contenemos las subidas salariales. Hasta ahora hemos optado más decididamente por la segunda opción. Un dato significativo. El salario medio en España en 2008 se situó en 25.208 euros brutos. Siendo el alemán de 41.400 euros, ¿cómo es posible que sus empresas sean más productivas? Porque la competitividad no lo es por salarios, sino más bien por la aportación real de cada empleado a la compañía, es decir, su contribución al negocio.

Algunas medidas para mejorar la productividad y alinear los incrementos salariales a la mejora de la competitividad empresarial serían:

• incrementos salariales ligados al crecimiento previsto para un sector o industria especifica (con un horquilla mínimomáximo que permita a la empresa adaptar los incrementos a sus circunstancias específicas)
• complementos variables ligados a la productividad de la empresa (que permita una mayor correlación entre los salarios y el crecimiento del negocio)
• y complementos variables ligados al cumplimiento de objetivos del empleado (que posibilite retribuir la contribución a la compañía de forma individual)

Todo ello aplicando las actuales herramientas y metodologías de gestión de personas, a sabiendas de las dificultades de implantar determinadas políticas en una cultura como la nuestra donde apenas está extendida la retribución variable.

Ya sabemos que la teoría dice que para aumentar la productividad o bien reducimos los costes (incluyendo los de la fuerza laboral) o bien incrementamos los ingresos, pero, ¿y de todo lo que está entre ambos? Para aumentar de forma sostenible en el tiempo nuestra productividad y permitir que las empresas españolas sean más competitivas, necesitamos avanzar en la formación y profesionalización de las plantillas, en el uso de las tecnologías, en la eficiencia y los nuevos métodos de gestión; aumentar la inversión en I+d+i, la innovación en procesos productivos o en servicios de valor añadido: mejorar la toma de decisiones., sin olvidar que nuestro mercado laboral y nuestro modelo de relaciones laborales adolece de medidas que lo doten de mayor flexibilidad.

'The Economist', en su reciente estudio sobre los puestos de trabajo en relación a su nivel de responsabilidad y retribución, expone que los trabajos de responsabilidad y retribución media están decreciendo en todos los países europeos, debido a que son trabajos con un alto porcentaje de procesos rutinarios, que la tecnología hace irrelevantes y por ello son sustituibles. Los puestos de responsabilidad y retribución baja no pueden ser sustituidos y siguen necesitando a una persona física detrás, si bien necesitan de poca formación. Los puestos de responsabilidad y retribución alta son intensivos en conocimiento, procesos de abstracción y analíticos, por lo que no pueden ser sustituidos. Sin lugar a dudas, ya estamos en la era del conocimiento.

Asturias fue la comunidad autónoma con menor crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) entre 2000-2009, y es sobradamente conocido el talento y potencial de los profesionales asturianos. Queda mucho por hacer. Pongámonos a trabajar decididamente.

Os dejo el link de la edición digital del periódico: http://www.elcomerciodigital.com/v/20110222/opinionarticulos/clave-productividad-esta-solo-20110222.html

Scientifically-Proven Ways to Be Happier

How can you be happier? Professors at Stanford University’s School of Business and Wharton, are here to help us. Noting that inquiries into money and happiness have found surprisingly few correlations between the two.

The results? Here are five guidelines that can use to increase their happiness:

1. Spend time with the “right people.” Sounds simple. But who exactly are the right people? Unfortunately, they’re generally not your office mates, who are the ones people tend to spend the most time with. The people that make you happiest will generally be friends, family, and romantic partners. That’s why one the most powerful influencers of general happiness is whether or not someone has a “best friend” at work and whether or not they like their boss.

La cultura de equipo y el rollo de papel higiénico

Hace años que escuché una interesante anecdota sobre la realidad del trabajo en equipo en las organizaciones actuales. Con ella Paco Muro, Presidente de Otto Walter pretendía despejar las nubes de la ilusión del trabajo en equipo que existen en muchas de nuestras empresas.

El concepto de equipo comienza cuando cada individuo se implica en cuidar que al otro no le falte lo que uno puede aportar, que todos ganemos.


Hace poco visité una empresa llena de letreros en los pasillos que decían: "Somos un equipo", "El trabajo en equipo es nuestro lema". El director de la división me comentó que "eran una piña” y que cada uno velaba por el bien del conjunto. Precioso y emotivo discurso. Pero hete aquí que al salir pedí que me indicaran dónde estaban los servicios. Al entrar, y como uno está ya "muy viajado", tuve la precaución de mirar si había papel higiénico, pero apenas quedaba un mísero cuadradito adherido al cilindro de cartón, prueba inequívoca de que era el último vestigio del rollo.

Anécdotas para la reflexión "EL CARPINTERO"

Un carpintero ya entrado en años estaba listo para retirarse. Le comentó a su Jefe su intención de dejar el negocio de la construcción para llevar una vida más placentera con su esposa y disfrutar de su familia. Se produciría una merma significativa de ingresos, pero necesitaba retirarse. Superarían esta etapa de alguna manera. El Jefe sentía ver como su buen empleado dejaba la compañía y le pidió si podía construir una sola casa más, como un favor personal. El carpintero accedió, pero se apreciaba fácilmente que no estaba poniendo el corazón en su trabajo. Utilizaba materiales de inferior calidad y el trabajo era casi deficiente. Era una desafortunada manera de terminar su carrera. Cuando el carpintero terminó su trabajo y su Jefe fue a inspeccionar la casa, el Jefe le extendió al carpintero las llaves de la puerta principal. "Esta es tu casa", dijo, "es mi regalo para ti”.

El secreto del fracaso

Cuando la Oficina de Orientación Laboral de la Universidad de Harvard realizó un estudio de miles de hombres y mujeres que habían sido despedidos, encontró que, por cada persona que había perdido su empleo por no cumplir con el trabajo, dos personas lo habían perdido por no tener éxito en el trato con los demás. El porcentaje resultaba todavía mayor en un estudio presentado por el Dr. Albert E. Wiggam, en su columna ‘LET’S EXPLORE YOUR MIND’ (Exploremos su mente). De 4.000 personas que perdieron su empleo en un año, solamente el 10%, es decir 400 personas, fracasaron por incompetencia. El 90% restante, 3600 personas, sufrieron un fracaso porque no habían desarrollado la personalidad para tener éxito en el trato con otros.