COMPETENCIAS En las últimas semanas he encontrado tres empresas, de entre quinientos y mil trabajadores, que coinciden en que han fallado en la implantación de la evaluación por competencias, por que el modelo no era consistente. Iban a contrarreloj intentando hacer unas primeras evaluaciones al empezar el 2007, pero al hacer la formación a los directivos y mandos en el grupo piloto han visto que rechazaban el modelo por que era confuso y demasiado complicado.La gestión por competencias se ha consolidado como un modelo excelente en la dirección de personas pero debe de hacerse en ciertas condiciones.En este post explicaré, desde mi experiencia, cuándo funciona bien, y en un post posterior comentaré por qué a veces fracasa.
es una empresa muy conocida que puede tomarse como ejemplo de trabajo bien hecho. Comento algunas características:
- Se ha iniciado en los equipos de tiendas, donde hay sólo 5 puestos pero que son ocupados por miles de personas. Es por lo tanto un modelo de competencias que puede hacerse con gran profundidad y que tiene un enorme impacto.
- En el diseño han participado todas las personas significativas, incluidos lógicamente los considerados "mejores" en los puestos a analizar. Así el modelo ha descubierto en detalle "lo que hacen los mejores" en todas las posiciones de la tienda, y con ello obtienen los mejores resultados en términos cualitativos y cuantitativos. Se ha profundizado al máximo en la comprensión de las competencias y sus comportamientos asociados (sin utilizar en ningún caso diccionarios más o menos standard) y se ha hecho "desde dentro de la empresa".
- Se ha enseñado a una parte importante de la plantilla para verificar su comprensión y mejorarlo, logrando un resultado final claro, sencillo y consistente, de diseño propio, con lenguaje mango, compartido y consensuado ampliamente.
- Se ha utilizado para hacer las evaluaciones y dar feedback, primero en grupos piloto, dando el OK definitivo. Posteriormente se ha ampliado a todas las tiendas, con la adecuada información y formación de los usuarios.
El modelo permite ahora diseñar programas de formación totalmente a medida y de clase mundial para desarrollar las competencias, lo que supone un fantástico reto para el departamento de formación y una apuesta por la estrategia de dar el mejor servicio.En segunda etapa se va a continuar con el trabajo en otras áreas de la empresa, con la seguridad de que debe hacerse poco a poco y sin perder profundidad en el análisis.
Por JORDI ASSENS
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